考核制度，包括文化再进修、职业技能等。”
“并非每个人都能拿到，也需要一些时间去提升自己，但最终会将A级以下所有员工的理论到手薪资，上调至少.”
吴越报出了一个数字：“200%”
翟达沉吟了片刻，他对越达普通员工的薪资还是有概念的：
“这意味着哪怕公司里最普通的扫地阿姨，一个月也能拿到4000块，相当于哈城中层公务员的水平，而普通力工则能拿到六千块以上，达到了一线城市中坚白领的薪资水平，还有本就超额的奖金。”
吴越咧了咧嘴角：“怎么？他们不值得么？”
翟达也咧开了嘴角：“值不值得？谁说的算？”
“我们说的算。”
“那很帅了，兄弟。”
归根结底，这套方法的底层逻辑，并非是“人值多少钱”或“忠诚值多少钱”。
而是“公司挣多少钱”。
挣得多，就同步增加员工收入，尤其是基层员工的收入，大家一起享受企业发展的红利。
而不是维持一个饿不死、跑不掉，能活着但追求不到个人幸福的水平。
有人说，个人幸福是个人的事情，最多最多也是社会的事情，关企业什么鸟事？关老板什么鸟事？
但也有人说，企业是社会的一份子，老板也是社会的一份子。
数十年来，发展的力量渗透到了方方面面，那么名为发展的果实，也应该落入千家万户。
取决你要做什么样的人，又愿意为了理念付出多少。
曾经那个院落里被分到果实的少年，渐渐也成长到了能决定他人幸福的程度了。
其实翟达和吴越一直是这么做的，只是每当事业，或者说那笔金额上升到新的一个阶层时。
都是一次对初心的考验，也是对人性的考验。
也许两人自己都没意识到，除了理想化，还有一样东西支撑着他们每次都做出相同的决定。
那就是“自信”。
这是越达餐饮第二次薪酬改制，也是进一步对乌托邦精神的实践。
是所有员工的新篇章。
高额的薪资、多重的考核，也会推动员工持续提升自我，这种提升不单体现在劳动强度、劳动时间上，也会引导大家去突破能力边界、素质边界。
比如倡导大家去考证、学习、使用电脑等。
说不定未来还会要求不允许收取彩礼
本章未完，请点击下一页继续阅读！